“ 活着”是你可以做任何事情的资本和基础，这里指的“活着”并不是生命的延续或终结，而是指你在这家企业还能继续待下去，还能在其位谋其职，因为只有这样你才能有机会发光发热，才能有机会让别人看到你身上将要散发出的“金光”，才能有机会让老板相信你的专业度绝对没问题。有人可能会说:这不是任何企业、任何个人都会考虑的问题吗？为什么要在谈民营企业HRM时谈到这个大众化的问题呢?下面给大家提供2组数据也许就会明白我今天为什么会谈到这个话题，并且放在了第一个论述点的原因：
12年我通过一个行业链接，看到了一组对比数据，根据企业性质（外资、合资、台资、民营）做了一个员工离职率的分析，离职率由小到大依次为外资、合资（欧美）、合资（非欧美）、台资、民营，且民营的离职率甚至超过了外资和合资（欧美）的总和。
众所周知，良鸟择木而栖，没有几个人会愿意一棵树上吊死，除非这棵树的确可以给他遮风挡雨招凤凰，呵呵！从这组数据排列中很清晰的看到民营企业的人员流动性之大，其实很多HRM在汇报离职率时都会出现是否要如实汇报的思想斗争，我想这一方面只要是在集团性质民营制造业做过HR的同行应该都会深有体会，因为有些时候那个离职率大的自己都不敢直视，因为这个离职率大不仅是一线员工，办公室人员的离职率同样大得惊人，有时还会出现办公室部门离职率中本部门的离职率已是名列前茅！通过相关行业圈以及个人经验了解，民营HR的跳槽率在办公室岗位里面算是很高的，当然原因是多方面的，比如：用工不规范、薪资偏低、专业度不强、找工作的可利用资源较广等等。但不得不承认，民营的确为很多从业者提供了一个学习的平台，也成就了一批职业经理人。在民营企业我见过毕业2年半做到经理的HR（1000人以上企业），这个在外资是不可能出现的事情。民营高负荷、低收入的性质短时间很难改变，但却给了一部分人发展的机会，你吃不了的苦他可以，不认为薪水低，他们看得更长远；他们的专业度谈不上很高，但他们愿意一步一个脚印，最后在民营职场圈里面胜利的是这一部分人。有高标准的职场规划是正确的，但打铁还需自身硬，不是每个人跳槽后都会比当时好，所以换行有风险，跳槽需谨慎啊！